如何建立终端导购员薪酬制度？|==经营秘诀== - 内衣论坛

黄天霸王龙

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只看楼主正序阅读使用道具楼主发表于: 2009-05-28

— 本帖被蓝天碧云从内衣店导购移动到本区(2009-07-07) —

如何建立终端导购员薪酬制度？

如何建立终端导购员薪酬制度？
前言：

　　销售终端是产品最终走向消费领域的纽带和桥梁，也是产品“从价值到使用价值”的最终实现过程。在销售渠道日益“扁平化”的今天，零售终端显得尤为重要。而导购工作的方式方法更是直接影响着零售终端的销售效果。因此，如何调动导购工作的积极主动性成为我们导购管理工作的重中之重。

　　在今天导购人员流动性大的现实情况下，怎样才能去莠存良，吸纳优秀导购，留住优秀导购，稳住优秀导购，将我们的导购队伍建议成为一支稳定的极具“杀伤力”的精锐部队，在除了进行长期有效的管理和培训外，导购员的薪酬制度成了更为关键的一环。

　　【薪酬组成】

　　一般来说，导购员工资的主要组成因素为：

　　工资 = 底薪（基本底薪+考核工资）+ 提成

　　其中提成与底薪的正常比例标准一般为2：3，许多淡旺季不太明显的产品一般都是这个水平，并且根据地区和对导购员素质及技术要求的不同而略有浮动。但许多厂商一般都将导购员底薪维持在300—800之间。值得参考的底薪组成如下：

　　提成标准一般会根据所销产品的价格和推销的难易程度来定。有按件计提的，有按金额计提的。但不论如何，最终的货币体现一般为200—500元，超出500元以上的“暴发状态”则通常发生在个别淡旺季明显的产品上。

　　对于上述一些淡旺季明显的产品如空调、热水器、保暖内衣、皮装等，提成与底薪的比例一般会有较大的浮动。在旺季时能轻松突破3：3，甚至可以高达5：3或6：3甚至更高。但一到淡季，这个比例便会降到1：3甚至更低。导购员一般都仅靠底薪来维持与“东家”的合作关系。这在客观上就使得许多导购员像候鸟一样“淡去旺留”。这往往是许多厂商深感头疼的问题。

　　【利弊分析】

　　1、导购员底薪是导购员生活的基本保证，底薪过高、提成过低会导致导购员安于现状、不思上进；底薪过低、提成过高会造成导购员自身不保、冲劲不足。

　　2、如果导购员提成在同类品牌中无竞争力，就如同产品无竞争力一样，得不到导购员的积极推荐，很难有量上的突破，满足不了优秀导购员的对销售量的追求，留不住优秀导购人材。

　　3、高底薪只能暂时先把人才吸引过来，高提成能对导购员形成较大的奋斗激励。

　　4、但是高底薪使一些导购员抱有多卖不多拿、少卖不少拿、不卖也照拿的想法，多劳多得的良性激励方式得不到体现，极大地影响了导购员的销售积极主动性。

　　【相应对策】

　　按企业生命周期中的4个发展阶段采取不同的薪酬方案策略：

　　【棘手问题】

　　如果按照“悲观原则”重新考虑导购员薪酬方案，那么就有一个不可回避的“恶性循环”横在我们面前：

　　当导购员处于低底薪、高提成阶段的时候，如果销售效果没有预想的那么好，则由于底薪低而提成又不高，导购员会出现积极性不高的现象。这样，导购员收入越达不到理想，就越不努力；越不努力，销售业绩就越差；业绩越差，其收入就越低。最后弄得消极怠工，怨声载道。

　　一方面是导购员强烈要求“底薪、提成，一个都不能少”。但另一方面，企业为了保持必要的激励，不可能两样都同时满足。再加上零售卖场向导购员强征“苛捐杂费”的推波助澜，最终致使企业雪上加霜。