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如何建立终端导购员薪酬制度?
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如何建立终端导购员薪酬制度?
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黄天霸王龙
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楼主
发表于: 2009-05-28
— 本帖被 蓝天碧云 从 内衣店导购 移动到本区(2009-07-07) —
如何建立终端导购员薪酬制度?
如何建立终端导购员薪酬制度?
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前言:
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销售终端是产品最终走向消费领域的纽带和桥梁,也是产品“从价值到使用价值”的最终实现过程。在销售渠道日益“扁平化”的今天,零售终端显得尤为重要。而导购工作的方式方法更是直接影响着零售终端的销售效果。因此,如何调动导购工作的积极主动性成为我们导购管理工作的重中之重。
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在今天导购人员流动性大的现实情况下,怎样才能去莠存良,吸纳优秀导购,留住优秀导购,稳住优秀导购,将我们的导购队伍建议成为一支稳定的极具“杀伤力”的精锐部队,在除了进行长期有效的管理和培训外,导购员的薪酬制度成了更为关键的一环。
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【薪酬组成】
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一般来说,导购员工资的主要组成因素为:
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工资 = 底薪(基本底薪+考核工资)+ 提成
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其中提成与底薪的正常比例标准一般为2:3,许多淡旺季不太明显的产品一般都是这个水平,并且根据地区和对导购员素质及技术要求的不同而略有浮动。但许多厂商一般都将导购员底薪维持在300—800之间。值得参考的底薪组成如下:
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提成标准一般会根据所销产品的价格和推销的难易程度来定。有按件计提的,有按金额计提的。但不论如何,最终的货币体现一般为200—500元,超出500元以上的“暴发状态”则通常发生在个别淡旺季明显的产品上。
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对于上述一些淡旺季明显的产品如空调、热水器、保暖内衣、皮装等,提成与底薪的比例一般会有较大的浮动。在旺季时能轻松突破3:3,甚至可以高达5:3或6:3甚至更高。但一到淡季,这个比例便会降到1:3甚至更低。导购员一般都仅靠底薪来维持与“东家”的合作关系。这在客观上就使得许多导购员像候鸟一样“淡去旺留”。这往往是许多厂商深感头疼的问题。
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【利弊分析】
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1、导购员底薪是导购员生活的基本保证,底薪过高、提成过低会导致导购员安于现状、不思上进;底薪过低、提成过高会造成导购员自身不保、冲劲不足。
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2、如果导购员提成在同类品牌中无竞争力,就如同产品无竞争力一样,得不到导购员的积极推荐,很难有量上的突破,满足不了优秀导购员的对销售量的追求,留不住优秀导购人材。
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3、高底薪只能暂时先把人才吸引过来,高提成能对导购员形成较大的奋斗激励。
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4、但是高底薪使一些导购员抱有 多卖不多拿、少卖不少拿、不卖也照拿 的想法,多劳多得的良性激励方式得不到体现,极大地影响了导购员的销售积极主动性。
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【相应对策】
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按企业生命周期中的4个发展阶段采取不同的薪酬方案策略:
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